“这可能是所有改革中最困难的部分，对此，我们要做好长期努力的准备。”最近，薪酬改革等人力资源改革——中国农业发展银行（下称“农发行”）行长郑晖所指最为棘手的部分——被提上农发行五年革新日程。

郑晖在春节前召开的农发行全国分行行长会议上明确表示，中层干部竞聘上岗、薪酬制度改革、社会化用工制度改革是2006年农发行的主要工作目标。

事实上，相关工作已在农发行展开：2005年底前两个月，总行机关所有正、副处级职位（约140个）实行内部竞聘上岗。和中国银行人力资源改革一样，农发行聘用了美国著名咨询公司翰威特公司，双方合作的人力资源战略与政策设计项目在去年3月启动。

处级干部全员竞聘

“全面推行省、市、县三级行中层干部全员竞聘上岗制度，实行向上级行报备、本级聘任、期限管理。”郑晖说。

对此，刚刚履新的河南省分行行长董富欣透露，今年河南分行的中层干部竞聘上岗工作的开展将根据总行年前出台的相关指导意见来进行。在年前，农发行出台了《中国农业发展银行总行机关正、副处长竞聘上岗方案》（下称“《方案》”），《方案》详细列出了竞聘的基本原则、组织领导、竞聘岗位、竞聘资格、竞聘程序、竞聘管理和纪律监督等内容。按照“公布方案—公开报名—资格审查—公布名单—竞聘演讲、民主推荐—组织考察—决定聘任—任前公示—聘任上岗”的流程推进。

“竞聘中实行‘老人老办法、新人新办法’。”郑晖对记者说，竞争上岗聘任的处级干部，要明确任期，期满后重新聘任；原任命的正、副处长竞聘落聘的，免去职务，仍保留原职级及待遇；新聘任的正、副处长聘任期满后竞聘落聘的，免去聘任职务，恢复聘任前职务和待遇。

“不准搞私下拉票等非组织活动”。郑晖强调，对竞聘中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或纪律处分。情节严重的，可宣布竞聘结果无效，并追究有关人员责任。

薪酬包干到户

毋庸置疑，薪酬改革更为棘手。

“之前行里组织我们做过薪酬人力资源方面的调查问卷。”农发行总行一位员工向记者证实，薪酬改革相关工作2005年就已铺开。

此前，郑晖在农发行组织人事工作会议讲话中指出，从2005年开始，农发行员工工资总额分为基础工资和绩效工资两部分进行管理，在保证基础工资存量不降低的前提下，逐步加大绩效工资在工资总额中的比重。

“有点类似于农村的‘包干到户’。”郑晖说，农发行总行以2004年劳动人事统计年报统计的工资总额为基础，确定各分行基础工资总额基数。这一基数一经确定，原则上不再调整，由各分行按规定包干使用。今后除正常晋升职务工资档次、调整工资和艰苦边远地区津贴标准以及按照总行下达的进人计划增加人员、提拔行政和专业技术职务、转正定级等因素合理调整基础工资总额外，一般不再增加基础工资总额。

绩效工资则由总行实行集中统一的“零基数”管理，其分配主要与各分行的经营业绩挂钩，实行增效增资，减效减资。

而《中国农业发展银行经营绩效考评试行办法》和每年的年度考评结果，将为绩效工资的分配提供尺度。其中，年度经营绩效考评奖金与增量工资总额的70%挂钩，超额完成利润计划挂钩奖金与增量工资总额的30%挂钩。对未完成当年利润计划的，要按未完成利润计划部分的5%扣减当年的年度经营绩效考评奖金。

身份管理之变

实现“身份管理”向“合同管理”的转变，是郑晖对农行用工制度改革的思路。

2005年，农发行制定了《关于中国农业发展银行用工制度改革的意见》（下称“《意见》”），该文件对用工制度改革提出了具体的指导措施。

按照《意见》的表述，今后，农发行“各级机构中现有在岗正式员工及今后新招聘的员工一律实行聘用合同制管理”，通过签订聘用合同，转换用人机制，“实现由行政任用关系向聘用关系转变”。但是，已经办理内部退养手续的人员不再签订聘用合同，仍沿用现有办法进行管理，待其达到国家规定的退休年龄时办理退休手续。

另外，根据《意见》的表述，从2005年起，对空缺岗位需补充人员时，凡适宜采取社会化用工方式解决的一律采取此种方式。同时，《意见》指出，要强化对全系统进人的集中统一管理，对农发行各分行进人计划实行“增减两条线”管理。从2005年开始，各分行各种减员指标统一上收到总行，由总行根据业务发展需要进行分配，不得自行使用。