人本主义管理，体现了以人为本、善待员工的人文主义思想，在人力资源管理上，主要体现在功绩、法治、人才、市场、分权等方面，是管理的最高境界和最高精神。

　　随着现代化管理理念的不断更新，人本主义管理更加明确了员工在组织的主体地位。管理者从理性上认识到员工是管理的主体，在任何管理中，人的管理是最根本的管理，是管理的最终目的。组织与员工应是合作关系，员工既是组织绩效实现的主体，更是组织发展的目的本身。在任何组织中，没有人的发展和自我价值实现，管理就失去了意义，社会进步也变得毫无意义。因此，在医院人力资源管理上，建立和完善同“人本主义”精神相一致的管理制度，是医院管理者，特别是高层卫生管理者追求的终极目标。通过人本主义管理，使医院员工具有最高的积极性和创造性，发挥个人的最大潜能，实现人格的最高价值和追求，为医院、社会做出更大贡献，已成为当今医疗市场发展的必然要求。

　　为实现医院管理的最高境界，就必须制定人本主义管理的制度、措施，以确保在医院管理中“人本主义”精神的贯彻执行。

　　1 推行人本主义管理的必要性

　　1.1 “人本主义”精神，体现了党的宗旨 人本主义管理，是以人为主体，在管理中突出员工在组织中的主体地位。把员工创造最大价值，发挥人的最大潜能作为管理的最高目标和最终目的。这与党“全心全意为人民服务”的宗旨和党主张的“以人为本，始终把最广大人民的根本利益放在第一位”相一致。这正是党所追求、所认可的，也是广大劳动人民所需要的。因此，在医院推行人本主义管理，员工和伤病员完全拥护，社会完全认可，符合我国医院实情。

　　1.2 “人本主义”精神，体现了“三个有利于” 人本主义管理，使人的价值得以实现，是医院生产力的最大解放，有利于医院的发展。人本主义管理在伤病员管理方面，还体现了以伤病员为中心，把病人的利益放在第一位的理念。因此，有利于社会稳定和我国卫生事业的发展。所以说，“人本主义”精神体现了“三个有利于”。

　　1.3 “人本主义”精神，体现了“三个代表” 由于人本主义管理，表现在“功绩、法治、人才、市场、分权”等方面。在人事任用上体现了任人唯贤、不受年资高低、家庭背景等因素影响。因此，体现了“中国广大人民的根本利益”。人本主义管理，把人的人格、主体地位放在了第一位，追求员工的绩效，有利于人的自我价值实现，是生产力的空前解放，所以体现了“中国先进社会生产力的发展要求”。人本主义管理，使人才脱颖而出，量才而用，并根据社会时代的要求，确定人才的内涵及其培育机制，重视人才建设，有利于人才文化的发展。同时，人本主义管理要求人事、行政管理符合法定管理程序，用法律界定“公民”和“公仆”的关系，突出员工的主人翁地位，对组织管理者强调以法行政。所有这些，必将推进医院管理文化的前进和发展，因而，它又体现了“中国先进文化的前进方向”。

　　2 人本主义管理应建立的制度

　　2.1 人事任免制度 就是建立与“人本主义”功绩精神相一致的人事任免制度，以功绩和能力作为任用晋升的标准，切实贯彻任人唯贤的原则。建立完善不受年资高低、亲疏关系、家庭背景、学历高低、经济实力等因素制约的用人制度。建立和完善能者上、庸者下、能上能下、能进能退的人事任免制度。使有能力的年轻人用在与之能力相适应的岗位上，使其脱颖而出，发挥最大的作用，产生最大的政治、社会、经济等效益。

　　2.2 人才培育制度 就是建立与“人本主义”的人才精神相一致的人才培育制度。人才是医院现代人力资源管理开发的主旋律，只有根据社会时代需求确定医院人才内涵及其培育机制，保证人才的储备，医院才有竞争实力。医院的竞争实质上是人才的竞争，人才是竞争的根本，要想得到人才，必须建立有效的具体可行的人才培育制度。医院组织部门在人力资源管理制度上要给人才发展提供一个广阔的自由空间。围绕人才精神，医院的人事、行政要在求才、用才、育才和留才上下功夫，建立并完善与人才精神相一致的求才、用才、育才和留才制度，使人才有所求、求后有所用、用后有所培养、培养有所发展、发展后能留得住的连锁反应式人才使用机制。使人才保持可持续性的发展，使人才真正发挥应有的作用，体现人才的价值。

　　2.3 依法行政制度 就是在行政管理上实现法治化，以法律界定私人权利、公民权利和公职权利的分界和关系，确定“公民”和“公仆”的关系。在行政管理上，做到有法可依、有法必依、依法办事、违法必究。为此，医院机关各部门必须建立与之相适应的全方位、多层次的法制、法规，以法制、法规来规范医院管理者的管理行为，使管理人员在实施管理时做到依法行政，遵守法定管理程序，遵守法律、法规和职责、制度。从而使管理者与被管理者都处于法的约束之中，人人都依法办事，人人都处于监督和被监督之中，人人都有指控和被指控的权力。行政管理人员没有超越于法制之外的任何特权，实现管理者与被管理者在人格上的平等，地位上的均衡。

　　2.4 人才竞争制度 建立和健全医院市场经济条件下的人才竞争制度。把市场运行的法制和机制引入医院人才管理之中，使人才交流有一个自由的发展空间，迫使医院组织部门重视人才建设。建立和健全医院人才成长的公平、公正的法制制度，使人才能进能出，量才所用，依才所报。克服“只顾牛拉车，不让牛吃草”的现行用人机制，使人才的付出有一个均衡的物质、精神回报，使人才的回报与个人经济收入、职务、职称、培育相挂钩、相统一，真正达到重视人才，尊重人才的目的，使人才有一个开放性的竞争、发展机制。

　　2.5 分权授权制度 “人本主义”精神，它要求权力机关必须尊重员工的权力。在员工付出劳动、创造价值、履行义务的同时，必须给予员工一定的权力，以保证其职责的顺利实施和任务的顺利完成。因此，必须建立和健全医院员工不同级别、不同职务的权力分配制度，使医院的权力进行逐级分解。医院人事部门应按照有利于医疗技术发展，有利于服务质量提高，有利于医院发展的原则，对各级各类人员进行分权、授权，使其具有相应的自行执行权力，以便更好地发挥积极性和创造性，从而保证用人与治事相统一。

　　3 人本主义管理应采取的措施

　　3.1 各级领导要转变思路 目前，医院现行的人事管理制度，已很不适应我国社会主义市场经济发展的需要，已经暴露出了很多不利于人力资源开发的弊端，改变现行的人事管理制度是医院组织管理者所面临和亟待解决的课题。实行人本主义管理，是医疗市场发展的必然选择。为此，医院各级领导特别是党政主管应引起高度重视，尽快转变思想，打破长期以来权力过于集中，不利于人才发展的人事制度，建立与社会主义市场经济相适应、有利人才成长、有利于人才竞争和有利于医院发展的人事制度。

　　3.2 各级干部在改革中应起模范带头作用 我们国家是共产党领导下的社会主义国家，为此，医院干部应引起高度重视，自上而下，逐级逐层、全方位、全领域进行人事改革。机关、干部要在改革中率先垂范，在分权、放权、人事任免、人才竞争、依法行政等方面敢于和勇于改革。本着“人本主义”精神，在管理中大胆尝试、模范带头。

　　3.3 依据医院实情制定切实可行的改革方案 由于我国长期以来形成了党政机关权力过于集中，人事管理过于僵硬的局面。因而，在改革中不可急于冒进、急于求成，要逐级、逐层、逐步放开。本着有利于医院稳定，有利于医院发展的精神，进行有计划、有步骤、有目的人事管理制度改革。使医院在改革中发展，在发展中改革，最终实现医院全领域、全方位的终极管理。

　　3.4 加强宣传教育，确保改革顺利进行 由于长期以来，各级党政领导干部职务、权力集于一身，特别是高级党政领导干部身居要职，权力过大，在所管辖范围内威力过高，再加上有的领导干部党性不强、自觉性不高、目的不纯、个人主义、享乐主义、英雄主义严重等。因此，当人事改革牵扯到个人利益时，就出现改革意志不坚决、大捞好处、推而不改、改而久拖、换汤不换药的现象。所以，医院应在改革前和改革中进行不间断的党性、人生观、价值观等教育，使各级干部保持自觉性、先进性、模范性，确保各项制度的顺利改革和实施。

　　综上所述，人本主义管理是社会发展的必然要求，同党的宗旨和“三个代表”要求相一致，也是我国医疗市场发展的客观要求，符合医院实情。只有追求这种与社会发展相一致的人本主义管理，才能提高医院的医疗服务质量，满足社会发展对医疗服务的需求，才能真正把“三个代表”落到实处，实现医院终极管理。

　　参考文献

　　1 陈昌文.公共部门人才资源开发与管理.成都:四川人民出版社，2000，13-16.

　　作者单位:614100四川夹江解放军第42医院医务处